5. Objetivos Específicos

Recursos Humanos

•Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gestão de Recursos Humanos,

•Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado

•Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções através de observações e diagnósticos

•Oportunizar a construção de um clima organizacional

•Atrair e reter talentos humanos

•Apoiar a construção de uma imagem positiva da empresa

Gestão de Pessoas

•Demonstrar como a Gestão de Pessoas pode ajudar dentro da organização

•Analisar o desempenho dos funcionários 

•Treinar e desenvolver novos funcionários. 

•Administrar cargas e salários

•Organizar o recrutamento e seleção de pessoal.

6. Considerações Finais

A era do trabalho escravo acabou!

Funcionário feliz é funcionário produtivo

Funcionário infeliz é funcionário improdutivo, fala mau da empresa, não vende e dá prejuíjo.

Histórico

Início do século XIX

Movimento da adm. Científica de Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henry Fayol (1841-1925)

Padronização das atividades administrativas, substituir improvisação, eliminar falta de processos

Taylor concluiu que os operários poderiam produzir mais do que produziam, desenvolveu a administração científica

Movimento: Relações humanas, necessidade de comprovar que o produto final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de trabalho: iluminação, exposição a riscos, psicológicas e etc.

Anos 30 – dono da empresa: “manda quem pode, obedece quem tem juízo.”

Anos 40 – advogados, especialistas em entender a lei, para não cumpri-la, Getúlio Vargas promulga a CLT, surgem as primeiras juntas trabalhistas e reclamações, II Guerra Mundial: condições de trabalho e benefícios.

Anos 50 – engenheiros, fase da industrialização do Brasil, o RH se resumo a estudo de tempo e movimento, os Recursos Humanos não são pessoas, são processos.

Anos 60 – “ A década perdida,” repressão, ditadura, as empresas descobrem o trabalho em equipe e, pela primeira vez, fazem o RH pensarem não só em si mas nos funcionários e no sindicato patronal.

Anos 70 – administradores de empresa, organogramas inchados e pesados.

Anos 80 – psicólogos, em princípio, capazes de gerenciar as crises existenciais dos profissionais, crescimento revolucionário preocupando-se com os colaboradores, descobriu as pessoas como os Recursos Humanos e interesse dos acionistas, incapaz de lidar com processos, leis e sindicatos.

Anos 90 – surgem novas ideias de contratação funcionário bandido X RH mocinho, fusões, aquisições, terceirizações (nasce o outplacement), como tentativa pra minimizar os efeitos das demissões, superexposição dos funcionários publicamente, comprometendo a credibilidade da área.

6 Esferas de Excelência

1º década do século XXI É o momento de pensar o RH de forma diferente. Para isso, Joaquim Patto sugere 6 esferas de excelência:

1. Excelência na liderança: Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais.

2. Excelência nos resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias e terceiriza operações. Joaquim Patto lembrou que profissionais da área de Humanas geralmente não se dão bem com os números, por isso alguns psicólogos da área de RH não conseguem ou não descobrem como medir resultados. "Também por isso os profissionais de outras áreas, os engenheiros e administradores, por exemplo, estão voltando a atuar em Recursos Humanos", disse o consultor.

3. Excelência nas Transações: "Tudo o que você puder colocar na prateleira, tire de suas mãos e deixe seu tempo livre para pensar", aconselhou Patto. Ele garantiu que muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área. As pesquisas salariais foram um exemplo utilizado para demonstrar essa situação.

4. Excelência nas Parcerias: A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas. Patto afirmou que é preciso derrubar urgentemente o mito do "Todos somos iguais", porque os diferentes perfis profissionais exigem tratamento diferenciado. "Somente os valores devem ser únicos dentro das empresas. As políticas de salário e outros tipos de recompensa devem ser próprias para o perfil dos profissionais de cada área, porque seus interesses são diferentes“.

5. Excelência nas soluções: A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multi-disciplinares. Para Patto, os especialistas nas diversas área do RH desaparecerão e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.

6. Excelência em Talentos: O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso, segundo o consultor da Mercer, enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.

Para a 2º década do século XXI: Patto confessou que é impossível saber o que acontecerá com a área de Recursos Humanos. De qualquer forma, é fundamental para o setor assumir-se como essencial para os negócios da empresa, assim como as outras o são. "Menos de 10% das empresas brasileiras consegue atualmente pensar o RH de forma diferente. Precisamos aumentar esse percentual", concluiu ele.